İş Kanunu 63. Maddesi ve İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği maddelerinde işçilerin çalışma süreleri belirlenmiştir. Yönetmeliğin 3. Maddesinde, “Çalışma süresi, işçinin çalıştığı işte geçirdiği süre” olarak belirtilirken, Kanunun 63. Maddesinde de, işçilerin “normal” çalışma süresinin haftada en çok kırk beş saat olacağını, bunu aşan çalışmaların fazla mesai olarak kabul edileceğini düzenlenmiştir. Bu durumda fazla çalışmalara karşılık ayrıca ücrete hak kazanılmaktadır.
Çalışma sürelerinin ve ara dinlenme sürelerinin belirlenme kıstasları ise kanunun devamı maddelerinde yer almaktadır. Belirtmek gerekir ki ara dinlenme süreleri, işyerinde geçirilmiş olsa dahi çalışma sürelerinden sayılmamaktadır. Bu nedenle, dinlenme süreleri haftalık çalışma saatleri ve fazla çalışma süreleri hesaplanırken hesaplamaya dâhil edilmez.
Bu noktada işçinin fazla mesai olarak kabul edilen çalışmalarının ne şekilde hesaplanacağına değinmek gerekir ise; İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği 5. Maddesi, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan sürelerin yarım saat, yarım saati aşan sürelerin ise bir saat sayılacağını düzenlemiştir. Bu maddeden yola çıkılarak, fazla çalışmalar sürelerine göre, yarım saat veya bir tam saate tamamlanarak hesaplanacaktır.
Bununla birlikte, fazla mesai yaptığını ancak ücretinin ödenmediğini iddia eden işçi bu iddiasını ispat etmekle yükümlü kılınmış olup, şayet işçinin imzasını taşıyan bordro var ise bunun sahteliği ispat edilinceye kadar imzalı bordro kesin delil niteliğinde kabul edilecektir. İşçinin imzasını taşıyan bordronun gerçek olmadığı veyahut gerçeği içermediği iddia edildiği takdirde bunun da yazılı delille ispatlanması gerekmektedir.
Genel itibariyle 45 saatlik çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır; ancak, bunun aksi de kararlaştırılabilir. Örneğin, taraflar arasında her gün için ayrı mesai süreleri kararlaştırılabilir. Ancak burada üzerinde durulması gereken diğer bir husus yalnızca haftalık çalışma süresinin değil günlük en fazla yapılabilecek çalışma süresinin ve yıllık toplam çalışma süresinin de Kanunda sınırlanarak düzenlenmiş olduğudur.
Çalışma saatlerinin dağılımı farklı kararlaştırılabilecek olsa da, işçinin günlük 11 saati aşan çalışmaları fazla çalışma (fazla mesai) olarak kabul edilecektir. Diğer bir ifade ile, bir işçinin haftalık 45 saati aşmayan ancak günlük 11 saati aşan çalışmaları da fazla mesai hesaplamasına dahil edilmektedir. Örneğin, haftalık çalışma saati toplam 30 saat olmuş ve fakat bu 30 saatlik çalışma haftanın sadece 2 günü 15 er saat olarak yapılmış ise, günlük 11 saati aşan her bir 4 saatlik çalışma fazla mesai olarak kabul edilecek ve buna dair ücret hesaplanması gerekecektir. Bu hesaplama ile fazla mesai çalışması yaptığı anlaşılan işçinin, her bir saat fazla çalışması karşılığında verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle yapılacaktır.
Ancak İş Kanunu 41. maddesi gereğince, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı düzenlenmesinin de mevcut olduğunu söylemekte yarar vardır.
Bu noktada belirtilmesi gereken diğer bir husus ise, işveren ve işçinin haftalık çalışma süresini karşılıklı ve yazılı şekilde anlaşmak koşuluyla haftalık 45 saatinde altında da kararlaştırabileceğidir. İş Kanunun 41. maddesinde, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlenmesi durumunda, belirlenen sürenin üzerinde yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmakta ve ücret, her bir saat fazla süreli çalışma için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ücret hesaplanmaktadır.
İşçinin hafta tatili gününde çalışma yapılması durumunda da İş Kanunu‘nun 41. maddesi gereği yapılan çalışma fazla çalışma olarak kabul edilecektir. Bu çalışmanın karşılığı da işçinin saatlik ücretinin %50 yükseltilmiş hâliyle ödenecektir.
İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde (bayramlar, vb.) çalışmalarına ilişkin olarak ise İş Kanunu’nun 47. maddesinde düzenleme yapılmış, işçi çalışmaz ise bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak hesaplanarak ödeneceği, çalışması hâlinde ise çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Son olarak işçinin çalışmalarının karşılığı olan ücret, kanun hükmünde yer aldığı üzere alacak hakkı doğurmakta olmakla, bu alacağın ödenmemesi durumunda işleyecek olan faiz de mevduata uygulanan en yüksek faiz olacaktır.
Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu 13.04.2023 tarihli son kararında da belirtilmiştir. Kararda özetle; 4857 sayılı Kanun’un 34. Maddesi gereğince, işçinin ücretinin ödenmemesi durumunda işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır. Mevduat faizi, bankaların belli bir zaman sonunda veya belirli olmayan zamanlarda çekilmek üzere bankaya yatırılan paralara uyguladığı faiz oranına denilmekte olup, ayrıca mevduata uygulanan en yüksek faizin belirlenmesinde kamu bankası, özel banka ayrımı yapılmaz. Bunun gibi, faizin hesaplanmasında bir yıllık mevduata uygulanan faiz göz önünde tutulur (Süzek S., s:381). Bu faiz oranı ücret niteliği taşıyan her türlü̈ alacak hakkında söz konusudur (Süzek S.: … Hukuku, 2018, s:381). şeklinde hüküm tesis etmiştir.
Av. MELEK ATALAN
