İŞ HUKUKUNDA MÜCBİR SEBEP: COVİD-19

08
Nis2020

İŞ HUKUKUNDA MÜCBİR SEBEP: COVİD-19

Dünya Sağlık Örgütü’nün “yüksek risk” grubuna almış olduğu Koronavirüs (Covid-19) salgını nedeniyle birçok önlem alınmış, Kanunlarda değşikliklere gidilmiştir. Peki İş hukuku açısından durum nedir? Bu yazı ile, İş Hukuku açısından işçi-işveren ilişkisinin nasıl etkilendiği, hangi tür önlemlerin alınması gerektiği ve uygulanabilecek hükümler ele alınacaktır.

  • İşveren yıllık izin hakkı olan işçiyi ücretli yıllık izne gönderebilir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10ncu maddesinde düzenlenen toplu izin maddesi ile, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ücretli izin uygulamasına gidilebilir. Bu süreçte işçinin yıllık izin hakkı varsa işveren tarafından yıllık izinlerin kullanılmasına karar verilebilir. Yıllık izin hakkı olmayan çalışanlar yönünden avans yıllık izin hakkı verilebilir. Ancak bu avans verilecek olan yıllık izin, işçinin bir sonraki sene hak kazanacağı yıllık izin günlerinin tamamını kapsayamaz. Örneğin, işçi bir sonraki sene 14 günlük yıllık izne hak kazanacak ise bu 14 günün tamamı avans olarak işçiye verilemez. Ne kadarının kullandırılabileceğine dair henüz Yargıtay veya İstinaf Mahkemesi kararları bulunmamaktadır. Bu süreç içerisinde verilecek kararlar emsal olup konu netlik kazanacaktır.

İşçinin ücretli yıllık izne gitmesi durumunda işveren aynı şekilde ücretini ödeyecek, SGK’sını yatıracak, işçinin tüm özlük hakları devam edecektir. Bu nedenle ücretli izin kullanımı işçinin ücretsiz izin, zorlayıcı sebep, sözleşmenin askıya alınması gibi durumlar göz önüne alındığında en lehine olan durumdur. Bu nedenle Yargı kararlarında işçinin ücretsiz izne gönderilmesi en makul olan durum olarak yer almaktadır.

  • İşveren işçiye ücretsiz izin teklifinde bulunabilir.

İşçinin kullanabileceği yıllık izin hakkı yok ise, bu durumda işveren ücretsiz izin teklifinde bulunabilir. Ancak bu durumda işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Eğer işçi ücretsiz izin teklifini kabul etmez ise bu durumda ücretsiz izin kullanılabilmesi mümkün olmaz.

Ancak salgın hastalık sebebiyle işyeri kapandıysa, işçinin bulunduğu departmanın çalışabilmesi mümkün değil ise bu durumda işveren işçinin iş akdini İş Kanunu m.25/3 kapsamında zorlayıcı sebep ile feshedebilir.

İşverenin işçiyi ücretsiz izne zorlaması, haksız fesih sonucu doğurur.

İşçinin ücretsiz izni onaylamadığı durumlarda işveren;

  • ücretli izin
  • telafi çalışması
  • evden çalışma ve diğer esnek çalışma seçeneklerinden kendisi için en uygun olanı da uygulamaya koyabilir.
  • İşçi de aynı şekilde ücretsiz izin teklifini işverene iletebilir.

İşçinin çalışmasında sakınca olduğunu düşündüğü hallerde (kronik hastalık, çalıştığı ortam, gidiş-geliş toplu taşıma kullanmak durumunda olması, evde hasta bireylerin bulunması gibi sebepler ile) işçi de işverene ücretsiz izin kullanma teklifini iletebilir. İşverenin kabul etmesi durumunda işçi ücretsiz izne çıkar.

İşçinin ücretsiz izin teklifini kabul etmesi veya ücretsiz izin teklifinde bulunması halinde ücretsiz izin yönünden herhangi bir süre sınırlaması bulunmamaktadır.

Ücretsiz izin kullanılması durumunda işçiye ücreti ödenmez, bu sürede sözleşme askıya alınmıştır. Bu sebeple sigorta primleri de eksik gün bildirim formu ile ödenir.

Ücretsiz izin durumunda ücretsiz izinde olunduğu süre kıdeme eklenmez. Aynı şekilde yıllık izin hesaplaması yapılırken ücretsiz izinde geçirilen süre yıllık izin kıdem hesabında da dikkate alınmaz.

  • Çalışma süresi veya çalışma kapsamı azaldığı için işçinin ücretinde azalma ancak işçinin onayı ile yapılabilir.

Ücrette azaltım yapılması esaslı değişiklik teşkil edeceğinden bu konuda işçinin mutlaka yazılı onayına gerek vardır. İşçi 6 gün içerisinde ücret düşüklüğü teklifini kabul etmez ise kabul edilmemiş sayılacaktır ve işçinin maaşında azaltım yoluna gidilemeyecektir.

İşveren kısa çalışma ödeneğine başvurduysa işçinin ücretinde azaltmayı da kabul etmemesi halinde işveren son çare ilkesine uygun şekilde geçerli nedenle fesih yapabilir. Ancak kısa çalışma ödeneğine başvuru yapılmadıysa son çare ilkesine uygun olmayacağından geçerli fesih yapılabilmesi mümkün değildir. 3 aylık süre içerisinde kısa çalışma ödeneğine başvurunun kabul edilmemesi halinde de işveren yine aynı şekilde geçerli nedenle fesih yoluna başvurabilir.

Geçerli nedenle feshin sonucu olarak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi mümkün olmamakla işçiye kıdem-ihbar tazminatlarının ödenmesi gerekir. Zira yapılan fesih haklı nedene değil geçerli nedene dayanmaktadır.

  • Salgın hastalığa yakalanan bir kişinin bunu iş kazası olarak nitelendirebilmesi için iş yerinde kapmış olduğunu kanıtlaması gerekir.

Günümüz teknolojisinde bu virüsün kimden kapıldığı belirlenebilmektedir. Bu kapsamda işçi, iş yerinde kaptığı iddiasında ise bunu somut şekilde ispatlayabiliyorsa bu hastalığa yakalanması iş kazası olarak nitelendirilebilecektir. Aksi takdirde dışarıdan herhangi bir şekilde kapılmış olması halinde illiyet bağı kesileceğinden işverenin sorumluluğuna gidilebilmesi mümkün olmaz.

  • İşçinin virüs sebebiyle karantina altında olması durumunda işçinin ücreti kendisine eksiksiz şekilde ödenecektir.

Bir işçinin virüse yakalanmış olması sebebiyle karantina altında tutulduğu zorunlu durumlarda veya işçinin bulunduğu yer nedeniyle (şehir değiştirme yasağı sebebiyle) işyerine gelebilmesinin mümkün olmadığı hallerde işveren işçi çalışıyormuş gibi ücretini eksiksiz şekilde ödeyecektir.

  • İşveren bu süreçte evden çalışma sistemine geçebilir.

Uzaktan çalışma, İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14. maddesinde düzenlenmektedir. İşveren şartları oluştuğunda uzaktan çalışma yapabilir, yaptırabilir. Uzaktan/evden çalışma konusunda çalışandan yazılı muvafakatname almak ve/veya ek sözleşme yapmak uygun ve yerinde olacaktır. Evden/uzaktan çalışma, çalışan tarafından kabul edilmez ise ücretli -ücretsiz izin uygulaması yada şartları oluşuyorsa telafi çalışması yapılması da mümkündür.

Evden çalışmaya ilişkin ayrı bir sözleşme yapılacağı için bu sözleşmede ücret kesintisi yapılacağı da kabul edilmiş ise bu durumda işçinin ücretinden kesinti yapılabilecektir. Ancak bu hal dışında, evden çalışma halinde de çalışma yapılacağı için ücretten kesinti yapılabilmesi mümkün olmayacaktır.

  • Evden çalışma sistemine geçilmesi halinde işçinin yemek ücreti aynı şekilde ödenecek olmasına rağmen yol ücreti ödenmeyecektir.

Evden çalışma sisteminde, işçinin mesaiye devam etmesi nedeniyle yemek ücretinin aynı şekilde ödenmeye devam edilmesi gerekir. Yemek, ayni olarak sağlanıyor ise bu durumda talep halinde yemek ücreti nakdi şekilde işçilere ödenebilecektir.

Ancak evden çalışma halinde işçinin işe gidip gelme durumu söz konusu olmayacağından yol ücreti ödenmesine gerek bulunmamaktadır. İşveren ödemek isterse ödeyebilir, bu konu hakkında bir zorunluluk bulunmamaktadır.

  • Turizm gibi mevsimlik işçi durumlarında Nisan ayında başlayacak olan özellikle otelcilik sektöründe zorlayıcı sebep kapsamında 1 Nisan tarihi itibariyle ilk haftalık ücretin yarısının işçiye ödenmesi gerekir geri kalan süre yönünden işçilere bildirim yapılarak bu süreçte sözleşmenin askıda mı kalacağı yoksa fesih mi yapılacağına karar verilip işçiye yazılı bildirim yapılmalıdır.

 

  • Bu süreçte işveren part-time çalışma sistemine geçebilir.

İşlerin azalması, nakit akışlarının azalması gibi sebepler ile işveren part-time çalışma sistemine geçebilir. Bu durumda işçilerin onayının alınmasına gerek yoktur. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. Salgın hastalık durumu ortadan kalkıncaya kadar part-time çalışma düzeni uygulanır, akabinde gecikmeksizin tam zamanlı çalışma sistemine geçmek gerekir.

Part-time çalışma halinde, çalışma süresi haftalık çalışma süresinin üçte ikisini aşamaz.

İşçinin bu çalışma sistemini kabul etmemesi halinde işveren geçerli nedenle fesih edebilir.

Part-time çalışma sistemine geçilmesi halinde işçinin ücretine üçte bir veya üçte iki indirim yapılabillir.

  • Çalışan çalışmadığı süre için telafi çalışması da yapabilir.

Torba Kanun ile yapılan değişiklik ile 2 aylık telafi süresi 4 aya çıkarılmıştır. Bu kapsamda işçi çalışamadığı süreleri 4 ay içerisinde telafi çalışması yapmak suretiyle telafisini yapabilir.

Her hâlükârda telafi çalışması günde 3 saati geçemez ve günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Ayrıca tatil günlerinde yapılabilmesi de mümkün değildir.

  • Koronavirüs sebebiyle işçinin iş yapmaktan/çalışmaktan kaçınma hakkı vardır.

İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı iş sağlığı ve güvenliği kapsamında Madde 13 şartlarının oluşması halinde işçi nezdinde doğan bir haktır. Ancak bunun belirli şartları bulunmaktadır. İşyerinde iş güvenliği ve sağlığı konusunda ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar, işverenden gerekli tedbirlerin alınmasını isteyebilirler.

  • Çalışanın koronavirüse yakalanması halinde bazı şartların varlığı halinde işveren haklı nedenle iş akdini feshedebilir.

Salgın hastalık, İş Kanunun haklı nedenle feshi düzenleyen 25nci maddesinde yer alan sağlık sebebiyle fesih düzenlemesi kapsamında bazı şartların varlığı halinde haklı nedenle fesih ihtiva etmektedir. Şöyle ki; salgın hastalık sebebiyle haklı fesih yapılabilmesi için madde içeriğinde düzenlenmiş diğer durumların da mevcut bulunması gerekmektedir. Örneğin, işçinin raporlu gün süresinin ihbar öneli + 6 haftayı geçiyor olması gerekir veya salgın hastalığa yakalanmanın işçinin kendi kastı veya derli toplu olmayan yaşayışından kaynaklanıyor olduğunun ispatlanması gerekir.

  • Sağlık sebebiyle ve zorlayıcı sebep ile fesih halinde Yargı Kararları doğrultusunda işveren kıdem tazminatı ödemekte ancak ihbar tazminatı ödememektedir.

 

  • İşveren kendisine düşen tedbir ve önlemleri almakla yükümlüdür (İş Kanunu, Borçlar Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği hükümleri çerçevesinde)

Koronavirüs salgını kapsamında çalışanların sağlığını koruma yükümlülüğü bulunan işverenin bu kapsamda çalışanların virüse yakalanmaması için azami özen ve dikkati göstermesi gereklidir. işyerinin ve işin özelliklerine göre çalışanlara koruyucu maske uygulaması getirilmesi, sosyal mesafe uygulaması, eğitim ve bilgi verilmesi, toplu ve birlikte çalışmanın düzenlenerek temasın ve etkileşimin azaltılması, işyerlerinin dezenfekte edilmesi, çalışanların sağlık kontrollerinin yapılması, vardiya usullerinin düzenlenmesi, işin niteliğinin uygun olması halinde uzaktan çalışma veya kısmi süreli yada çağrı usulü çalışma yapılması, izin uygulaması vb tedbirler alınmalıdır. Bu veya benzerin tedbirlerin alınmaması ve/veya işyerinin sağlık açısından güvenli hale getirilmemesi durumunda çalışanın iş görme edimini yerine getirmekten kaçınma hakkı doğabileceği gibi çalışana virüs bulaşması hali iş kazası olarak değerlendirilebilecektir.

  • İşçinin de işverenin almış olduğu tedbirlere uyması, eğitimlere katılması zorunludur, aksi takdirde işveren haklı nedene dayanarak iş akdini feshedebilir.

Çalışanın maske kullanma kararına ve/veya diğer koronavirüs tedbirlerine uymaması, hem çalışanların sağlığını hem de toplum sağlığını tehlikeye sokacaktır. Bu sebeple çalışanın tüm uyarılara rağmen koronavirüs tedbirlerine uymaması durumunda işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinin (I) bendi uyarınca çalışan ile akdetmiş olduğu iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak feshin son çare ilkesine uygun olarak kullanılabilmesi ve ölçülü olabilmesi için işverenin işçiyi öncesinde yazılı olarak uyarması ve bu davranışını düzeltmesini talep etmesi gerekir.

  • Çalışanın sağlığını tehlikeye düşürecek iş seyahati ve toplantılara katılmaktan kaçınma hakkı bulunmaktadır.

İşçinin işverene karşı iş görme edimini yerine getirmesi gerekmektedir. Ancak işçinin sağlığını ve güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde işçi iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabilir.

  • Bu süreçte, işveren kısa çalışma ödeneğine başvurabilir.

Koronavirüs salgın hastalık olarak değerlendirildiğinden işverenlerin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi mümkündür. Kısa çalışma ödeneği şartlarının oluşması halinde çalışanların maaşının belirli bir bölümü (Brüt kazancın %60 kadarı) İŞKUR tarafından ödenmektedir.

Kısa çalışma uygulaması/ödeneği; Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için; İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

-İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,

-Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması (kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması),

-İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

Kısa çalışma ödeneği tutarı; işçinin son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama kazanç üzerinden hesap edilir. Hesap edilen ortalama brüt kazancın %60’ı çalışana ödenmektedir.

Leave your comment

Please enter your name.
Please enter comment.

Uyarı!


Dolandırıcılar tarafından Atalan Hukuk Bürosu adıyla, aranarak para tahsilatı yapılmak istendiği öğrenilmiştir. Büromuz tarafından aranılarak para tahsilatı işlemi yapılmadığını ve arayan bu şahıslara itibar edilmemesi gerektiğini bilgisini kamuoyunun dikkatlerine önemle sunarız.

This will close in 10 seconds